Affaires prospères, vie prospère

L’un des défis auxquels font face de nombreux gestionnaires et leaders porte sur la distinction qu’ils doivent faire entre plusieurs niveaux de leadership. Bien que partageant une base théorique et pratique commune, le leadership tactique et le leadership stratégique ont des exigences tout à fait différentes. De plus, il y a un aspect du leadership – le niveau opérationnel – dont beaucoup de gens ignorent même l’existence.

Leadership tactique

Le leadership tactique se préoccupe du ‘ici’ et du ‘maintenant’, avec des décisions à court terme et une gestion du risque axée sur des gains immédiats. Au niveau tactique, les leaders doivent trouver un équilibre entre les besoins des membres de l’équipe et les besoins de la mission ou de la situation. Cela exige souvent de négocier et d’amadouer les gens pour les amener à coopérer afin d’atteindre le but visé. Cela signifie aussi de créer un environnement où ils accepteront de faire des sacrifices ou de contribuer aux efforts communs en raison de leur loyauté au leader et aux autres membres de l’équipe.

Le leadership tactique est donc fortement transactionnel. C’est parce que le leader ne dispose pas de nombreux outils transformationnels. Des études ont démontré que les leaders transformationnels efficaces sont une source de motivation inspirante, de considération individualisée, de stimulation intellectuelle et d’influence idéale. Les trois premiers facteurs dépendent en grande partie du but et des objectifs généraux de l’organisation, ainsi que de sa culture et de son mode d’opération, lesquels dépendent du leadership stratégique et opérationnel. Au bout du compte, ils sont bien au-delà de l’influence du leader tactique qui travaille au front. Le seul facteur sur lequel le leader tactique peut exercer réellement un certain contrôle est son niveau d’influence idéale, autrement dit, son charisme.

Leadership stratégique

Le leadership stratégique se rapporte au but et aux objectifs à long terme d’une organisation, un mouvement ou une institution. Un leader stratégique vise à créer une organisation viable qui sera capable de fonctionner en toutes circonstances, qui sera résiliente et, encore mieux, solide face aux menaces et aux obstacles. Les leaders stratégiques peuvent recourir aux punitions et aux récompenses transactionnelles pour atteindre les visées de leur organisation, mais ces dernières n’ont habituellement qu’un effet à court terme et peuvent même s’avérer contre-productives à la longue. C’est pourquoi il est beaucoup plus efficace et efficient de bâtir un leadership stratégique basé sur les facteurs transformationnels.

Avec une vision et une mission convaincantes, le leader stratégique attirera les bonnes personnes, celles qui s’engageront pour atteindre les buts et les objectifs à long terme de l’organisation, fournissant ainsi la motivation intrinsèque nécessaire face aux difficultés et aux reculs. Cela favorise aussi un environnement stimulant où les gens peuvent grandir et déployer leurs talents et habiletés en réalisant les objectifs organisationnels. Les membres de l’organisation sauront que leur contribution est appréciée et qu’ils forment une partie essentielle de l’équipe.

Parce qu’ils croient aux valeurs et aux buts de l’organisation, et qu’ils croient que leurs leaders ont à cœur leurs meilleurs intérêts, ils seront prêts à faire des sacrifices pour le bien de l’institution. Cela sert également à protéger le moral.
Bien qu’un leader stratégique doive proposer une vue idéalisée de l’avenir et de l’organisation, il n’est pas nécessaire qu’il soit très charismatique. En fait, cela peut s’avérer un fardeau trop lourd en regard de ce que cela peut rapporter, car tout le monde devient alors dépendant de la présence continue du leader. C’est souvent le cas des entrepreneurs ou de ceux qui créent un mouvement. La transition du leadership stratégique à la phase « post héros » peut être chaotique.

Leadership opérationnel

Les leaders opérationnels sont les héros oubliés des organisations. Pourquoi? Parce qu’ils créent les structures et les systèmes qui permettent d’atteindre la vision et les objectifs des leaders stratégiques, tout en procurant un cadre de travail pour agir sous l’inspiration des leaders tactiques. Autrement dit, ils créent des systèmes pour appuyer les valeurs de l’organisation et son leadership, et encourager une culture et des modèles de comportement congruents.

Par exemple, une organisation qui valorise le travail d’équipe et la collaboration du groupe plutôt que les contributions individuelles a besoin d’un système de récompenses qui appuie cette visée. Si une équipe atteint un résultat important grâce à l’efficacité de son travail, alors toute l’équipe doit être reconnue et récompensée, et non pas les membres à titre personnel. Cela ne requiert pas nécessairement des récompenses financières; nous savons que les augmentations de salaire et les bonis ont une vie très courte. Les récompenses intrinsèques, comme une plus grande reconnaissance de l’équipe, un positionnement concurrentiel ou des projets plus intéressants et fondamentaux peuvent être très efficaces à long terme en créant des équipes hautement motivées qui affichent une grande cohésion et un moral élevé. Cette approche de l’efficacité opérationnelle doit imprégner toute l’organisation et tous ses systèmes, structures et processus de soutien. De plus, la continuité, la congruence et la cohérence doivent faire partie des facteurs de la dynamique organisationnelle. Il n’est pas bon que les récompenses soient différentes d’un projet à l’autre ou d’une équipe à l’autre, ni que les équipes n’aient pas les outils et le soutien des systèmes appropriés pour réussir les tâches et les fonctions qu’on leur confie.

Cela exige beaucoup des leaders opérationnels. Ce sont eux qui doivent diriger les équipes en analysant et comprenant les réalités stratégiques et tactiques de l’organisation. Ils doivent bâtir l’infrastructure de soutien et le cadre de travail qui permettront à chacun d’avancer de manière tactique vers la réalisation de la stratégie de l’organisation grâce au cadre de travail opérationnel des processus, systèmes, structures et mesures incitatives. Pour ce faire, les leaders doivent comprendre la nature des affaires de l’organisation, ses caractéristiques techniques et financières, de même que ses contraintes. Bien plus, ils doivent avoir une compréhension intime des avantages et des désavantages des approches transactionnelles et transformationnelles du leadership.

À quel niveau de leadership vous situez-vous? Répond-il correctement aux besoins de votre fonction et de l’organisation? Compte tenu des descriptions précédentes du leadership tactique, stratégique et opérationnel, vous pouvez mieux comprendre votre propre leadership, mais aussi celui de ceux qui font partie de votre entourage. Vous pouvez aussi mieux vous adapter aux besoins de la situation et de l’organisation.

© 2011 Richard Martin. Reproduction et citation permises avec attribution.